Mais da metade das empresas de pequeno porte não possuem programas de desenvolvimento para jovens | PressWorks
Conforme microdados do primeiro trimestre de 2024 da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD Contínua), divulgados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), existem cerca de 48 milhões de jovens com idade entre 15 e 29 anos, que correspondem a 27,4% da população brasileira em idade para trabalhar.
Pensando neste cenário e a fim de entender o espaço do público jovem no mercado de trabalho, a Catho, plataforma gratuita de empregos, divulgou a Pesquisa Jovens 2024, apresentando como as empresas estão lidando e entendo os candidatos mais novos. O levantamento contou com a participação de 343 recrutadores que atuam nas áreas de prestação de serviços, comércio, indústria, varejo, tecnologia e entre outros.
Segundo a pesquisa, 52% das empresas de pequeno porte, com até 100 funcionários, não possuem programas de desenvolvimento para jovens, como treinamentos técnicos e de habilidades comportamentais, avaliações de desempenho e feedback contínuo. Em relação às empresas de 100 a 999 colaboradores, 46% não possuem e nas grandes empresas, acima de 1000 funcionários, apenas 17% não contam com ações destinadas ao público mais novo.
Para Christiana Mello, diretora da unidade de recrutadores da Catho, o número revela uma realidade que enfrenta desafios na estratégia de retenção e crescimento de talentos nas organizações: As pequenas empresas que tiverem a preocupação em desenvolver e treinar profissionais mais jovens poderão ter um diferencial considerável, mas sabemos que na realidade é difícil para o microempreendedor ter programas muito estruturados, já que, muitas vezes, terão poucas contratações”.
De acordo com a diretora, algumas recomendações para essas MPMEs são a implementação de programas mais simples e eficazes, como mentorias com profissionais experientes da própria empresa, criando oportunidades de aprendizado contínuo, por meio de workshops e treinamentos online acessíveis. Junto a isso, oferecer um plano claro de progressão de carreira, mesmo que em etapas iniciais, pode fazer a diferença, mostrando aos jovens que a companhia valoriza e investe em seu futuro.
Ainda, o estudo também identificou que para 44,3% dos entrevistados, os jovens estão despreparados para as entrevistas de emprego e o baixo comprometimento com prazos e entregas é o maior desafio para contratação (42,8%).
Isso destaca, principalmente, a importância de iniciativas voltadas ao desenvolvimento de habilidades comportamentais e profissionais, que necessitam de preparação e autoconhecimento mesmo para aqueles que não possuem experiência. No entanto, para que esse potencial seja concretizado, é indispensável adotar abordagens mais estruturadas de formação, incentivo e acompanhamento desses profissionais, que são o futuro das companhias”, complementa Mello.
E quando se trata de habilidades técnicas e comportamentais?
Em contrapartida, as organizações que participaram do estudo trouxeram à tona assuntos relacionados às soft e hard skills da Geração Z. Como comparativo, empresas de 10 a 100 colaboradores, apontam que a capacidade de adaptação é o critério mais importante para contratar jovens (21%) e a habilidade de aprendizado rápido e desenvolvimento contínuo é o fator mais presente entre as motivações para essa contratação (21%).
Em seguida, entre os critérios, aparecem: entusiasmo com o trabalho (21%); habilidade de comunicação (19%); e experiência prévia de trabalho na área (15%).
Já em empresas de 100 a 500 funcionários, há uma diferença nessa percepção. Para elas, o entusiasmo com o trabalho é o critério mais importante para contratar jovens (25%), seguido de capacidade de adaptação (19%) e habilidade de comunicação (18%). Criatividade e capacidade de gerar novas ideias está à frente entre as motivações para essa contratação (25%).
Esse comparativo mostra a diferença nas necessidades que ambas empresas possuem no mercado de trabalho. Enquanto pequenas organizações contam com times mais enxutos, onde os profissionais frequentemente desempenham múltiplas funções, as médias companhias traçam uma estrutura e papéis das equipes mais definidos, porém ainda em expansão e consolidação. Cada prioridade reflete o momento e o foco estratégico: flexibilidade para as pequenas e engajamento para as médias”, analisa Christiana.
Quando se trata das características comportamentais consideradas mais relevantes pelas organizações como um todo ao contratar profissionais mais novos, as principais são: comunicação (60%); proatividade (50,1%); trabalho em equipe (39,3%); e flexibilidade e resiliência (32,2%).
“A pesquisa da Catho veio para trazer justamente a percepção das companhias com os jovens profissionais, inclusive em recortes com base no tamanho de empresas para entendermos como cada nicho atua. É importante entender que esses jovens são essenciais para manter a inovação, a diversidade e a adaptabilidade das empresas, sobretudo em um mercado competitivo e em constante transformação. Além disso, a interação intergeracional também faz a diferença, com conhecimentos e visões de mundo diferentes”, conclui a diretora.