Gestão de Pessoas e Bem-estar no Terceiro Setor

Continuando nossa série de 6 textos, sobre a relação do Bem-estar no Terceiro Setor e práticas da Gestão de Pessoas, trago para vocês o n.º 4. Se você se interessar pelo tema, o link para os artigos anteriores estará ao final dele.

Chegamos naquele assunto delicado: o dinheiro. Traduzido para o mundo corporativo como remuneração, recompensa, salários e benefícios.

Eu não sei você, que está lendo este texto, mas eu, que faço parte de ONGs desde os 16 anos, acho esse assunto delicadíssimo, inclusive, preciso lidar melhor com ele. Afinal, infelizmente, um dos mantras do Terceiro Setor é: não temos dinheiro!

SIM, OS SALÁRIOS SÃO MAIS BAIXOS.

As pesquisas e estudos na área da remuneração ou recompensas, específicas para o Terceiro Setor, são escassas, porém, uma coisa que sabemos na prática e foi registrado pelo livro “Cuidar de quem Cuida”, nas palavras de Sophia Góes, é que os salários oferecidos pelo setor são mais baixos que os praticados no setor privado, e “há restrições para implementação de estratégias de oferta de benefícios ou bonificações”.

A consequência, que você já pode ter observado, é a dificuldade para se atrair e reter profissionais qualificados, que podem até aceitar, por uma questão de necessidade, uma remuneração abaixo do esperado no momento da contratação, mas que com o passar do tempo, em meio a dificuldades financeiras, são tomados por um sentimento de frustração, falta de motivação e a sensação de que seu trabalho não é reconhecido e valorizado. Justificando, na maioria das vezes, a alta rotatividade nas organizações, inclusive, por sucessivas demissões voluntárias.

Você pode estar pensando: “Mas, Sara, as pessoas que escolhem trabalhar em ONGs não o fazem por dinheiro… é pela causa!”. E eu te respondo: “Pois é, mas essas pessoas, inclusive eu e você, temos vida fora da ONG. Temos necessidades, envolvendo moradia, vestuário e comida, que precisam ser supridas. Temos também aspirações, desejos e sonhos que poderiam estar mais próximos, se não fosse a base salarial sempre colada no nível de subsistência.“

MOTIVAÇÃO – DINHEIRO TRAZ FELICIDADE NO TRABALHO?

Se você tem estado ligado nas pesquisas que consideram as motivações profissionais, ou os motivos que proporcionam felicidade no trabalho, deve saber que o dinheiro (salários e benefícios) já não está mais no topo da consolidação do bem-estar corporativo, pelo menos no setor privado. Outros aspectos, como bons relacionamentos, trabalho em equipe e perspectivas de crescimento têm aparecido antes no ranking. 

No entanto, como nos afirmou o psicólogo Abraham Maslow, em sua teoria de Hierarquias das Necessidades Humanas, não há como buscarmos outros aspectos, como a necessidade de crescimento e desenvolvimento ou até mesmo de valorização, se a necessidade fisiológica e de segurança financeira (de suprir sua alimentação, pagar as contas, etc.) não estiver resolvida. Somos adultos e, como tal, temos boletos a pagar. Viver sempre no limite do “trabalhar para sobreviver”, pode gerar um estresse contínuo difícil de lidar.

PLANO DE SALÁRIOS E BENEFÍCIOS

Voltando ao mantra da falta de dinheiro recorrente, insisto no fator da Intencionalidade na definição dos planos de salários e benefícios. Por exemplo, se a instituição fará o planejamento da equipe que precisa ter para suas atividades e irá captar recursos para isso, qual será sua escolha ao definir seu salário? Sempre o piso salarial do cargo (e se fosse possível, menos que isso)? E na possibilidade de rever a remuneração em acordo com o engajamento do colaborador, isso é uma alternativa fácil de se aceitar?

Há também a opção pelo oferecimento dos benefícios adicionais ao salário. Conforme o “Guia de Gestão de Pessoas – Módulo 2” do IDIS, de 2021, os benefícios podem ser divididos em três tipos:

• Benefícios obrigatórios para os colaboradores contratados com carteira assinada (férias, 13º salário, FGTS, vale-transporte, dentre outros)
• Benefícios estabelecidos em acordos de sindicato (vale-refeição e alimentação, auxílio creche, vale-combustível, dentre outros)
• Benefícios que o empregador concede voluntariamente (Plano odontológico, cesta de natal, desconto em academias, etc.)

Empresas do setor privado, já entenderam que os benefícios não são tudo, mas podem promover uma boa imagem de sua marca, resultando em atração de talentos. Nesses casos, elas costumam ousar nos benefícios concedidos voluntariamente, acrescentando à lista: flexibilidade na utilização dos recursos (cartões que reúnem vale-transporte, vale-alimentação e refeição para que o colaborador escolha como quer gastar); day off (folga no dia de seu aniversário ou em outro dia programado); short friday (sextas-feiras mais curtas), etc. 

Porém, infelizmente, no Terceiro Setor, além de passarmos longe dos benefícios adicionais voluntariamente, há organização que divulga benefícios obrigatórios como sendo vantagens excepcionais. Em qual caso a sua instituição se identifica?

ECONOMIZAR É PRECISO!?

Essas perguntas me sobressaem, pois tenho a impressão, baseada em minhas experiências e pesquisas no Terceiro Setor, que alguns tipos de gestão optam por manter a prática de menor recompensa pelo trabalho na área, priorizando outros investimentos, que não nos agentes diretos de transformação social, ou seja, em sua equipe. O seu bem-estar, por meio de uma boa remuneração, não tem sido pensado com a atenção que deveria.

Podemos incluir nestes casos, a constante prática do economizar (muito benéfica em alguns sentidos), mas que sem estar atrelada às boas estratégias, podem ser um tiro no próprio pé. Se estamos falando de escassez de profissionais qualificados, por que não escolher investir em um ou mais que potencializem a eficiência do seu time? Se não permanentemente, em sua equipe, em parcerias que inspiram, motivam e engajam. 

SALÁRIO EMOCIONAL

Pensando, então, nos momentos em que todos os centavos são importantes e não se pode mexer no orçamento, é válido cultivar, a tempo e fora de tempo, a prática do salário emocional.

Mas o que é isso?

De acordo com Marcelo Furtado, cofundador da Convenia, “o salário emocional pode ser definido como um conjunto de fatores oferecido pela empresa que irá promover incentivos emocionais e motivacionais aos colaboradores, proporcionando assim um bom clima organizacional”. Dessa forma, é possível fazer com que as pessoas queiram permanecer na organização mesmo não recebendo o salário dos sonhos.

Cada ONG pode planejar e trabalhar com este aspecto de formas diferentes, adaptando para sua causa e realidade. Marcelo Furtado oferece algumas ideias de como fazer isso: 

• Proporcione um clima organizacional positivo, agradável, estimulante e saudável;
• Estimule o trabalho em equipe, proporcionando cooperação, admiração e inspiração.
• Desenvolva programas e treinamentos com focos motivacionais e para promover o autoconhecimento;
• Trabalhe com uma comunicação ágil e clara entre toda a equipe;
• Realize reuniões de planejamento, avaliação das ações e alinhamento da visão institucional de forma objetiva e acolhedora.
• Crie oportunidades de desenvolvimento pessoal e crescimento interno;
• Flexibilize a rotina organizacional;
• Ofereça reconhecimento pelo trabalho e feedbacks positivos;
• Dê atenção às necessidades pessoais e profissionais dos colaboradores;
• Seja uma liderança eficiente e inspiradora;

Depois de tantos exemplos, vale lembrar: salário emocional não substitui ajustes de remuneração e pesquisas salariais. Ele é complementar e contribui para manter um ambiente bom para se estar e trabalhar. Não esqueça, portanto, de ouvir seus colaboradores para construir algo que seja realmente relevante a todos.

Texto 1/6 Gestão de Pessoas e Bem-estar no Terceiro Setor